摘 要：教学质量量化管理办法是中小学学校管理的现实手段之一。本文从江浙地区和云阳县现行学校制度的剖析中去解读成功的价值取向、寻找缺失的教育理念，以及存在的问题，借以改善学校制度，提高学校管理的有效性。成功学校的教学质量制度建设是基于学生学习的整体提高、教师的团队协作，教师的主动发展的。其发展方向是要把教师的终身发展和学校的持续发展结合起来，把制度的规范性与管理的人文性结合起来，体现学校效能的“增值”特性。
关键词：教学质量；管理制度；价值取向；团队协作：教育民主
一、问题的提出
学校管理是教育者为了实现教育目标的最优化而针对教育过程所实施的——系列管理手段。学校管理作为一门科学也越来越受到人们的重视，学校管理的方法和模式越来越被细化，而作为管理模式之一的量化管理办法正被各级各类学校广泛采用，并且成为当前学校管理的主要手段之一。最近，以钟启泉为首席专家的教育部《素质教育课程评价体系研究》的研究成果中，提出了国家义务教育质量检测体系的价值和一个模型构想，强调了义务教育质量检测体系在实施素质教育中的关键性和质量保障作用，其目的是“向校长、教师、学生乃至家长提供有针对性的反馈报告”。强调了质量检测制度建设的重要性。在这个背景下，学校教学质量管理中普遍使用的教师教学质量量化管理制度仍然是有意义的。笔者对江浙10所著名中学、本县23所普通中小学的教育调研中，有93％的学校认为教学质量考核制度和工作量化考核制度是促进学校教学质量稳定提高的学校考核制度中的核心制度。
教师教学质量量化管理制度实践中，江浙名校和云阳县一般学校的教学质量的管理有一个明显不同的外显特征：云阳县学校的办学质量较好的学校都往城镇化程度相对较高的地区聚集，在江浙地区学校的办学质量和社会效益好的学校与区域优势的联系不太明显。以江苏吴江市为例。办学质量最好的高中震泽高级中学在吴江市区与浙江嘉兴之间的农村乡镇上，最具影响力的江苏省模范初中青云中学、桃源中学在吴江市区与浙江乌镇之间的农村乡镇，省级示范学校9所。分布在全市的各个城镇，都没有明显的城乡分别的特征。城镇的学生(尤其是低差生)择校到农村就读的现象很普遍。据苏州市教育局领导介绍，学校均衡发展是苏州教育的一个特点。很显然，江苏优质学校的均衡分布，有益于教育的均衡发展，有益于满足家长对优质教育的需求。为何会出现这样的良性特征呢?除了历史文化的积淀、经济社会的发展水平以外，与区域内学校教育的管理理念、管理水平和学校文化建构的整体水平无不有紧密的关系。在本文研讨的教学质量量化评估制度建设中，江浙学校制度与我县制度的分水岭就在均衡发展、整体提高的学校管理意识上。
随着量化管理制度在基层学校的广泛运用，量化管理制度建设中蕴含的教育理念、存在的问题，以及未来发展的方向，都应当引起广大教育工作者的反思和关注。近两年，对学校管理制度建设的理论论述比较多，但走进学校来研究学校管理制度建设实践层面上的却不多见，只见树木不见森林，理论很难走进学校的管理实践。在笔者的调查中，自觉运用现代学校管理理论去指导学校实践的校长不到20%。但是值得关注的是成功的学校校长，往往都具有自觉学习教育理论的习惯，并有一定的教育教学的研究能力。本研究试图从成功学校的案例解读中，给一般学校尤其是云阳县的学校提供一些有思考价值的案例参考，并希望对学校质量管理制度的发展提供新的路径。
二、学校教学质量管理制度的价值取向
1．面向全体学生学业成绩的价值取向
案例：江苏青云中学教学绩效评估及奖励
方案(节选)
获取资料时间：2003年9月。
方案使用时间：2003年6月至今
学校文化背景：江苏省有“北学洋思，南学青云桃源”之说，江苏教育界有“青云现象”之美誉。苏南的校长们说起青云桃源有不可逾越之感。学生中有国家教育部领导的孩子，有江苏省教育厅，江苏省教育报刊社的领导的子女，有南京大学，南京师大、广东南大学等高校教授的子女；还有省市级政府领导的孩子。校长陈荣华，特级教师，苏州市名校长，苏州市学术带头人，发表论文30余篇，出版著作4本。
江苏青云中学教学绩效评估办法
(1)教师个人教学绩效
考核项目。每学期中，期末两次考试成绩的“三率”，即优秀率，良好率，低分率
“三率”界定及计算。实考学生总人数的前30％，中60％，后10％分别为优秀率、良好率、低分率。“三率”的计算办法(略)。
“三率”的赋分办法。把全校各学科的“三率”从高到低的顺序进行排列，按表赋分。
设定控制范围数。其界定为全校各科的“三率”与第一名的差距超过某设定位(历史差距表)，则该班该科的赋分由行政会议讨论确定。比如及格率，政，语、史、地与第一名在1个百分点内、数、理、化、英15个百分点之内视为同一个名次，超过若干个百分点，则视为严重的教学事故，需要对班级教学和管理进行针对性研究并采取措施。
教师得分。学科教师每期满分100分。按上面方法赋分，其中期中、期末的权重为40％，60％。
评价说明：由于初三按A、B、C三种程度分班，考核时按同程度班级之间的比较。但不同程度的各科分数的差距庄在指标数范围以内，若差距太大或太小，则降级考核。C类班级的合格率超过90％，此时AB类班级中若有不合格学生，则降级考核。其他具体情况由教务处和校长室研究决定。
(2)团队总分奖励
设班级总数的二分之一为奖励总数，共设三等，奖分分配，班主任与科任教师设分配权重(年级不同权重不同)。奖励办法。按个人的考核分数，根据学校的实际财力的支付能力由学校行行及会议集体讨论确定发放金额。
案例分析
制度的目标是促使教师面向全体学生的学业成绩提高。主要体现在下面几个方面；
制度考评前后给学生均等的学习机会。
学生整体成绩的提高，目标主要看后进生，这是江苏学校的共性特征。在学生分班和教学目标的设定上也表现出了与我县学校的差异。江苏的许多学校与我县学校不同的是，他们都按学生成绩平均分配班级，少数学校在毕业年级适当分层。 在笔者调研的江苏、浙江10所学校中，桃源中学按学生要求学科竞赛的学科相对集中分班，但学生总分是大致均等的，青云中学初三最后一学期有分层教学，但都有层级目标要求，并且各层级之间有“制度捆绑”。往往是后进班给优生班施加压力。在教师安排上，后进班同样安排骨干教师、知名教师。常常还会出现后进生考试成绩考在优班前的现象。青云中学、桃源中学的学生中考合格率、三年巩固率(接近100％)一直位居苏州市前列，这就是典型的成功案例。江苏近几年蜚声中国教坛的洋思中学、2005年江苏高考状元学校拼茶中学都依靠学生整体成绩提高的教学质量理念而走向了成功。实现了“不让一个孩子掉队的教育理想”。拼茶中学的制度目标主，要看后进生，“学校不允许任何一个学生休学厂更不—让他们辍学。学校给每了个班级定目标，目标能不能实现主要看后进生。因此，每一位班主任和教师都把后进生看作自己的‘宝贝’，在他们身上投入更多精力和关爱。每年高考之后，通过声讯台查分，班主任一般只查平时最后的几名。”校长姚止平说：“说到高考成绩，因为是一个整体力量显示，所以我们几十个班级考下来以后，班级和班级之间，学科和学科之间都是比较平的，基本上没有什么差距，这就是团队力量的最好体现。”所以拼茶中学就提出了“平等教育的理念”，就是每一个学生在学校，不管他成绩好与差，家庭条件好与差，在这里都要受到平等的教育，也就是我们绝对不放弃一个学生，凡是进入学校的学生，每一个学生我们都要让他成功、成才。
没有处理好优生和后进生的学习进步关系，过分突出优生学习，是云阳县学校制度的共性特点。我县的绝大多数学校在初、高中入学时即按照人口成绩(中考或摸底考试)编制所谓的实验班和普通班，同时对普通班缺少适宜的制度规范。造成学生心理不平衡的现象严重。我县23所中学中，编制实验班的学校占到了22所，其中有一所完全中学的初中部没有编制实验班。即使在编制实验班的学校中，学校也没有处理好优生和后进生的学习进步关系，没有建立相关的制度措施，处于原生状态，故而学校质量水平的高低演变成急功近利的惟“升重点”人数多寡的大战，进而演变为学校间实验班与实验班的考试成绩较量。由于优质教育资源的紧缺，受到升入重点中学的人数限制，还由于教育行政部门考评机制不健全，社会家长对优质教育的强烈渴求，考重点比之一般讲究“升学率”已经更加惨烈，因为陪衬而牺牲学习成绩的学生数量增加更多。这是学校层面的严重的教育不公现象。
2．制度考评中对高效能课堂教学的管理和研究。
实施学生学习成绩的整体性目标考核，促进教师整合年级和教研组的团队力量。为此，江浙学校配套建设有教研组分工协作的集体备课、集体命制，试卷、共享信息资源等制度建设。整体的教学质量发育于群体精神的沃土之中。学校与教师共同制定的目标，对于教师是一种压力，更是一种荣誉，一个自我超越的平台。正如某校，位教师所说；“我校师生从整体素质和水平看，就像是一支三流球队。二流对一流，没有球星，只有靠全队的力量。”实施整体性考核，避免了学科、教师以及班级之间无序和无谓的竞争。在目标制度的激励下，常规教学研究成了教师工作的必需。集体备课、集体命制单元作业、学科教学例会、教师学术讲坛、教学沙龙等新课程倡导的教研形式便找到了活动的舞台。如果有一个班或一个学科明显差了，大家集中起来共同攻关；编制试题工作繁重，同年级同学科的教师可以分解一周的命题任务，分段命题，集中讨论；每月有教师讲坛，自己给同伴讲述学习心得或教育教学的思考。凡此种种，不一而足。这种考核和管理机制使全体教师默契、和谐、团结，此种氛围有利于雍容宽厚、澄明大度的学校文化的形成。
以制度凸现团队意识的，“青蓝工程”，为缩小班级教学质量差距提供了教师发展层面的制度保障。优秀教师的个性活动主要体现在这个活动的“导师角色”中。建立优秀教师和一般教师的师徒关系是名校的共性措施。在江苏、浙江10所省级示范学校 100％建有这种制度，我县23所学校中有23％的学校(多为办学效益较好的优秀学校)建立有相关制度和类似的措施。所不同的是江苏学校的“青蓝工程”是以学校制度的形式出现的，明确了师徒之间的责任、权利和义务。一般实行“捆绑式”的管理，体现了荣辱与共的团队思想。比如笔者曾挂职校长的学校——苏州吴江市平望二中，规定了“师傅”“即时回答徒弟提出的问题”、“为徒弟上先行课”、“每周听徒弟的课2次以上”、“做好徒弟的师德工作”、“师徒进步奖励”等，徒弟成才师傅成长。我县学校则更多地体现在“提倡”，缺少约束与激励机制。比如某办学规模较大的学校，一个骨干教师带有31个新教师，老师的指导落实与否由个人的亲疏程度和徒弟的主动积极性来决定。如果工作一忙，则名存实亡，形同虚设。
科学的课堂教学研究是制度实现的本源。制度是“形”，学校管理理念是“神”，形神兼备，则思接千载，视通万里。下面是笔者在江苏挂职时与青云中学校长关于教学质量的对话，姑且叫做“教育访谈”。在访谈中，可以看出这样一些教学管理特点：一是学校教学研究制度落实，已经常规化，“年级有备课组，一礼拜一次。年级组对每课时都研究有配套的练习，由老师轮流制卷”。二是强调教师的学习与学习的体验。并影响对学生的指导。“我们的备课交流很频繁，校内竞争非常激烈”，“让启己的思维与学生的思维方式保持一致”。三是强调教学信息共享的团队精神，“老师间的教学经验、作业资料和教育信息不保守，大家共享”。四是课堂教学的有效性研究非常深入。案例：与名师过招：关于课堂教学的对话(摘选)笔者：我们在办学当中遇到的一个重要的问题，是学校通过原有的管理促进了学校的发展，在发展中遇到了一些新的问题需要得到解决。要想全面学习青云中学的各个方面需要一个时间和过程。今天想就如何提高学校的教学质量就教于陈校长。陈校长：总的来讲，就是要解放学生的思想，开发学生的情感，融洽师生关系，研究课堂教学的模式，提高课堂教学的容量。我是教数学的，我们就以数学教学为例吧。我听过很多的数学课，把他们和我们学校的课进行比较就会发现，我们的课堂容量是其他数学课容量的1．5倍。这里老师备课精力的投入是比较多的，也是十分重要的。
实施新课程后，我认为教师的指导地位显得更为重要。就一堂课而言，注重45分钟，课堂的引入是关键……我们认为应该在课前(讲例题前)插入比较简单的要素，书中的例题讲完了，再针对问题提出第三个问题。这第三个问题就是延伸和后补，把学生的能力培养与其课外自主学习相配合。这就需要增大学生的思维活动量。只有思维活动量增加了，学生才能真正成为学习的主人。
一般的数学课只是提出问题，解决问题就以为完成了。我们是把问题深化了，在解决问题的过程中要求暴露出错误的问题，学生想不出来，为什么想不出来?老师也应该暴露自己的错误思维，让自己的思维与学生的思维方式保持一致。学不好的学生就是隐瞒了错误的思维，教不好的教师就是不善于暴露自己的错误思维，不能与学生的学习思维保持—致。
笔者：根据陈校长的分析，可不可以这样理解：课堂教学容量的增大，新课的正确引入和问题的深化是决定一个数学乃至理科教师能不能提高课堂教学质量的关键因素。
陈校长：说得有理!我们年级有备课组，一礼拜一次。年级组对每课时都研究有配套的练习，由老师轮流制卷，要求不准给出答案。老师制卷的好处是对老师自己的思维也是一种锻炼，一种学习，一种暴露。由此想到的就是对老师进行的试题考试。老师自己不体会做题的过程，怎么体会学生的思维流程?老师的培养是十分重要的。我们的备课交流很频繁，校内竞争非常激烈，但老师间的教学经验；作业资料和教育信息不保守，大家共享，这是一般学校做不到的。
在我县23所学校中，基本没有教学常规研究 (停留在纸质文件上而未实施者也算此列)的学校可以占到67％。一些学校的常规研究，主要的研究形式依然是“听听课，说说好，建议几点皮毛”的老调。缺少教学思想互动的有效性研究，缺少优秀教师、优秀教学思想等、常规教学信息的共享意识。这是现代学校教育管理文化尚未形成所造成的直接后果。以权力征服为核心的学校管理的行政管理方式占据了学校管理的主导地位。以云阳外国语学校为代表的一部分学校，由于受到东部地区基础教育阶段学校教育的影响，以民主管理为核心的学校现代管理制度正在逐步形成。
制度考评时控制学生成绩差距的观念。
以“三率”代替平均分等指标，更能表明学生学习成绩的分布状况。这是青云中学一个修订后的方案。青云中学之前的一个方案中，重视了学生成绩的平均分、不合格人数(该校—个约55人班级的不合格人数一般不会超过5人)、学生总分名次等指标。修订后的方案以“三率”代替平均分等指标，更能表现学生学业成绩的整体状况。
设定控制范围数，从制度上促使班级之间的均衡发展。教育的最大的公平在于学生共享学校的教学资源。当差距超过某设定值时，“则视为严重的教学事故，需要对班级教学和管理进行针对性研究并采取措施。”措施既包括有针对性的教育研究活动，也包括调整学科教师的搭配，当初三分层教学时，成绩最低的班与良好的班也界定了相差值域：“C类班级的合格率超过90％，此时AB类班级中若有不合格学生，则降级考核。”这种以成绩最低的班去捆绑优班的最大好处是对差生的不放弃。所以该学校在与苏州市其它学校的比较中，学生的学业成绩整体(优生率、合格率、竞赛成绩、直升国家理科实验班的学生数等)高出其他学校许多，从而奠定了学校作为苏南名校的质量基石。具有这种保障制度的学校也体现在苏州平望二中、桃源中学、梅堰中学等学校的制度中。教师团队成就大于个人成绩的价值取向教师是学校组织的一员，教师的发展是学校发展的有机组成部分，并且与学校的发展保持和谐。团队成就与个人成绩是相互关联的两个要素。在学校建立的合作团队中，“教师在相互作用中认识自己，必理解他人的立场和态度，通过团队行为提高自觉性和感受性，体验并学习自己与整体的关系”。教师劳动的个体性在很大程度上影响学校组织共同价值的状态。赋予教师发展以群体意义和团队形式，有助于教师形成共同的价值，达成共向的进步和发展。在学校组织里，学校既要保持教师的独立与竞争个性，又要保持教师作为社会人的合作与集体精神。
在现代学校制度的前提下，学校教学质量应当面向每一个学生的发展、面向学生发展的每一个方面，这决定了教师教学质量考评制度必须具有如下几个特点；一是教师在整个学生学习课程中的学科成绩是学生团队整体学习质量的一部分；二是教师在整体的学习成就中都是有贡献的。一个学校、—个年级、一个班的教师之间共同创造价值并共享价值带来的利益。三是合作团队成员之间在合作的前提下，需要体现贡献的个性差异，否则教师的个性得不到张扬。因此，考评制度必须体现合作前提下的个人成就感。处理好教师与学生成绩、教师与同事，教师与学校的协调发展问题，师生共同发展、教师群体和谐发展、教师与学校品质的共同提升。江苏洋思中学、平望二中等学校的“师徒合同”，用制度的形式，用捆绑的方式约束新老教师的责任和义务，取得了显著的教师培训的效果。《江苏梅堰中学教学质量评估奖励办法》给我们提供了一个可资研究的案例。案例：江苏梅堰中学教学质量和教育科研成果奖励办法(节选)学校背景：梅堰中学是江苏省示范学校，教育科研成绩突出，是华东师大“协同教育发展研究”课题实验学校。教学质量和教育科研成绩位居苏州市前列。校长杨勇诚，苏州市名校长，江苏省青年教育专家。学科教学质量评估奖励方案评估原则。以班学科教师名次，年级组内学科名次、学校综合考评名次三者捆绑
(1)考核积分的设定。与年级最高的平均分比较。
(2)分值设定。上面考核分与实际奖励给教师的奖金的关系。
(3)系数的设定。与教师工作量系数挂钩。
与市对学校教学质量考核等级挂钩。学校获市一哥奖设系数1．2，二等奖系数1，三等奖0．8，不得奖0．5。
(4)奖金计算方法。积分×分值×工作量系数×考核系数
案例分析
教师协同发展的需要。学校可以看成是学生学习的共同体，在其中大家都有共同的学习愿望，制度激励大家从组织需要出发，组建最有效的教师团队。从《江苏梅堰中学教学质量考评办法》中，我们可以读出这样几个学校管理理念：一是学科协同发展。教师的个人绩效“与年级考核、史地生综合考核、及格率”，“与年级考核、史地生综合考核”相联系。二是与教育政策协同一致。教师的个人绩效“和市控辍率挂钩”。三是与学校社会生存协同发展。
教师的个人绩效和“优生率挂钩”，给老百姓一个交待。一定程度上体现了教师全面发展的需要，即“事业、家庭，人际关系，自我发展等方面都获得满足”。
人性化是制度的隐性前提。在制度刚性条件中体现制度人性化的一面。梅堰中学和本文中所举的江苏学校的所有考评制度中，存在的隐性前提是“教师都是有贡献的”，所以实行的是加分、增值的办法。在本县的23所学校制度中有68％的学校采取的是“按照标准，超过标准加分，低于标准减分”的方法，有的学校出现过教师考评下来得“负分”的笑话。这既没有考虑教师的心理需求，更没有考虑制度的人性化要求，造成学校与教师德对立，遑论教师的发展了。
设立并开展与质量考评配套的教研活动。课题研究《农村初中协同教学研究》，是该校省级重点课题。把教学中的“教师、学生、教材、教法构成的—七种关系的协调”、“教师学生互动、学生间互动、教师建互动”等问题与学校的管理连接起来，与学校各学科的教学连接起来。体现了学校课题研究与学校教学理念的价值取向的一致性。
3．教师主动发展的价值取向
案例：浙江温州中学的教师教学绩效评估制度获取资料时间：2005年9月。
方案使用时间：2002年6月至今。
学校文化背景：学校在校生2800余人，教职工230余人。择校生为20％。校友来自清作词的校歌“英奇匡国，作圣启蒙。”已成为校训。校友中名人辈出：有孙诒让，郑振锋。谷超豪，苏步清等。
温州中学的教师结构工资分配方案(节选)
本方案适用于本校经校长聘任的行政人员、教师和职员(不含临时工作人员)；结构工资款项由工资额中“30％活的部分”和学校自筹适量经费组成，自筹款项是本校财力情况浮动。结构工资的组成和发放。结构工资由效益工资和奖励工资部分组成。
教学人员效益工资。教师的课时工作量(根据市教委满课时工作量的规定)为每月发放效益工资的依据，课时外工作量的效益工资未列其中。课时效益工资的计算办法为：每节课分值X每月上课节数x单位分值酬金。
奖励工资。根据教职工每学期的工作表现及教学评估，由处室段提供参考数据，校行政评定。
奖励工资的等级和比例为：
A等：每学期300分(占总人数的15％)。
B等：每学期200分(占总人数的80％)。
C等：每学期50分(占总人数的5％)。
教学成果奖励办法。
高一、二教学成果奖励评估。高三教学成果决定高一、二的奖励基数。每一个教师获取奖励的份额的决定因素是：教师的教研参与度，学生的课堂教学评价。
高三教学成果奖励评估。获取奖励基数的主要因素：一是毕业班上重点大学的比率，二是全省前 100名，20名，10名的人数。
学校管理科层的奖励分配。推行段长负责制。段是学校各中层组织的执行组织，学校各中层组织对段履行设计、督导效能，体现学校管理职能。奖励只到段，不到教师个人。段长根据教师的教研参与度、学生的课堂教学评价、考试成绩把奖励分解到各个教师。
案例分析管理以教师为本的思想，体现了管理的现代性。这个制度的创新点在于：教师个体发展的团队发展中求得发展。“高三教学成果决定高一、二的奖励基数。”表明学校成功指数决定个人的成功价值的数量级。这与前面几个案例是基本相通的。不同的是，日常对教师教学质量的考核，不再完全与学生的考试成绩联系，而与教师自身的发展度相联系，体现了管理以教师为本的思想。“每一个教师获取奖励的份额的决定因素是：教师的教研参与度、学生的课堂教学评价。”教师的教研参与度：包括教师主动参加学校常规教研的频数、积极的态度，教师学术发表水平的专家认定度、同行认可度，课题研究、论文撰写的质量；课堂教学的学生评价，同行评价、专家评价等要数。这些综合评价决定着学校对教师个人的评价水平，并与教师的精神秘物质的奖励相联系。有专家认为，“人作为人的存在还是一种语言和话语的存在”。在这个学校的制、度执行过程中，它可以“让人说话，建立一个人人可以发言的氛围”，它关注了教师作为“人”的存在，体现了教育民主的思想。
关注了教师的自觉学习的要求。比如，教师学术水平的专家组认定、同行认可，旨在满足教师学习成果展示的内在需求。笔者在做校长期间，曾经每学期举办1—2次“创新系列”、“满意系列”的教学报告制度，如“我最满意的一节课”、“最有创新价值的教学设计”等—等，我们创设了“教学成功事例笔谈”：设立教师学术每月讲坛，让教师自主申报“做主题报告人”，满足教师自我学术发展的要求。最近，上海市教委开展了《MSDCD优秀案例评选活动》，旨在推动学校制度的自主发展，培育现代学校发展的自主设计意识。活动中，向明中学的《教师成功教学事例设计》、尚文中学《初中学分制管理与评价方案设计》、《七色花小学“311问题墙活动”设计与实践》等，走下理论的神坛，都从实践的层面去寻找现代学校发展设计理论的支撑点。这与笔者过去的一些设计有异曲同工之妙。
学校科层管理扁平化，保证了教师评价的可行性。传统的管理是以一种经验管理模式显现的行政化管理，从本质上说就是最大限度地调动和发展教师的积极性。温州中学推行“段长负责制”应该是提高管理效能的一种好的尝试。它与年级组长制是有质的区别的，年级组长制不过是在学校组织层面中增加了一个具有“传达”功能的科层。段长负责制恰恰是减少了学校各中层组织对教师工作的“干预”，克服了中层组织(教导处、教科室、政教室等)因为种种客观因素不能深入教师群体、掌握原生态的教师教学情况的弊端。这个弊端是学校管理中形式主义的重要根源之一。段长承接了
