机构臃肿，专业人才奇缺 经营机制僵化，束缚职工思想 财务预算无法落实，资源重复配置

　　分流约四分之一职工、调整削减组织结构，在“内忧外患”的情况下，作为老牌国有保险公司的中国人寿北京分公司进行了近年最大的一次“手术”，该公司总经理黄俊光称：“现行的经营机制无法适应市场竞争，改革势在必行。”

　　“市场竞争日趋激烈和残酷，今后我们不仅要面对国内众多同业公司的竞争，而且很快将直接面对外资保险公司的挑战。在如此激烈的市场竞争中，中国人寿北京市分公司生存发展的唯一出路就是要不断地创新改革，使自己完全融入到市场竞争之中。”

　　中国人寿是我国的国有独资保险公司，在全国的寿险市场占有大半江山，但近些年其在北京市场上的表现却欠佳。1998年国寿北分的市场份额是30.85%，还是排名第一，但紧接着就逐年下降，1999年为28.11%，2000年为15.63%，相反像平安等新公司则一路超出，当了老大。也就是在2001年，黄俊光被调来国寿北分，一场大手术也在国寿北分悄然开始。

　　“我公司目前的经营管理模式、组织架构带有明显的计划经济体制色彩，不适应市场形势的发展。”一向快人快语的黄俊光直言现存的弊端，现行的组织架构按行政区域设置，设置的主导思想不是体现企业行为，而是体现了计划经济体制下行政管理的思维。每个分支机构都是一个“小政府”，机构设置五花八门，机构臃肿，但真正从事业务销售的部门和人员不专、不精，销售力量明显不足。

　　“僵化的经营机制束缚了干部职工的思想，造成与市场经济格格不入的‘机关作风’、‘长官意识’、‘官本位思想’、‘等、靠、要’思想长期存在，在一定程度上制约了业务的发展。”许多干部职工的思想观念源于计划经济体制下的思维方式，考虑问题时容易偏离市场，而习惯于把“权力”、“级别”、“地位”、“地盘”放在一切问题的首位。正是由于这些观念的束缚，造成公司业务发展的速度越来越慢。

　　黄俊光介绍，公司过去也曾进行过改革，但由于传统观念的束缚，改革是有阻力的。特别是涉及到人事用工制度、收入分配制度的改革阻力会更大。造成干部能上不能下，员工能进不能出，能人进不来，进来也留不住。人才断档，青黄不接，企业发展缺乏后劲。

　　“此外，由于小而全、小而散的组织架构，财务预算制无法真正落实，造成资源重复配置，经营成本过高，影响了公司的竞争实力。一方面我们的营业费用十分紧张，另一方面各基层公司年年还在投入资金购置各种资产，造成有的公司办公用房大面积闲置，大量资产重置浪费。”

　　“最近几年我公司业务发展缓慢，在竞争中处于被动挨打的地位。实践告诉我们，谁经营机制转变得快，谁就能掌握业务发展的主动权；谁抱住老的条条框框不放，谁就会被淘汰出局。”

　　据悉，通过一系列的改革，构筑新型的管理模式，理顺了关系，减少了管理层次，中国人寿北京市分公司在业务发展上已初见成效，1月份保险收入近8亿元，超过去年全年收入的三分之一。